Überwachung am Arbeitsplatz

So schützt das Gesetz die Mitarbeitenden vor neuer Software und KI

Ein klassisches Instrument, das es schon vor der Digitalisierung gab, ist zum Beispiel die Videoüberwachung: Kameras werden in der Regel eingesetzt, um Diebstähle zu verhindern oder Sicherheit zu ­gewährleisten, etwa in Eingangsbereichen, Lagern oder Produk­tionsstätten. Auch Zutrittskon­trollsysteme gibt es schon länger, also Badge- oder Schlüsselkarten, die erfassen, wer wann ein Gebäude oder bestimmte Bereiche betritt. Für die Arbeitszeiterfassung sind heute neben Stempelkarten digitale Zeiterfassungs­systeme gang und gäbe. Diese ­dokumentieren ­Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit und sind grundsätzlich erlaubt, solange sie nicht zur ­detaillierten Überwachung von Verhalten genutzt werden. In Callcentern werden mit Telefon- und Gesprächsstatistiken die Anzahl und Dauer der geführten Gespräche festgehalten. In Produktionsstätten kommen Systeme zum Einsatz, mit denen Stückzahlen und Fehlerquoten den industriellen Arbeitsprozess überwachen. Auch Fahrten mit Firmenfahrzeugen werden erfasst, klassischerweise mit Fahrten­büchern.

Mit der Digitalisierung haben die Möglichkeiten der Überwachung am Arbeitsplatz deutlich zugenommen – vor allem, weil grosse Mengen an Daten erfasst und ausgewertet werden können. Zulässig ist aber längst nicht alles. Während Fahrtenbücher früher von Hand ausgefüllt wurden, sind es heute digitale GPS-Tracker, die eine lückenlose Echtzeitverfolgung von Standorten ermöglichen – etwa bei Lieferdiensten oder Aussendienstmitarbeitenden. Im Unterschied zu klassischen Instrumenten sind die digitalen oft weniger sichtbar und ihre Möglichkeiten deutlich umfassender. Zu den typischen digitalen Methoden gehört zum Beispiel auch die Überwachung von Internet- und E-Mail-Nutzung. Damit kann die Arbeitgeberin nachvollziehen, welche Websites besucht werden, wie lange Mitarbeitende online sind oder wem sie E-Mails schreiben.

Auch Activity-Tracking und Monitoring-Software können zum Einsatz kommen: Solche Programme ­erfassen alles, was auf einem Computer passiert – aktive Programme, Klickverhalten, Mausbewegungen oder Tastatureingaben. Sogenannte People-Analytics- und HR-Analytics-Tools ­verknüpfen verschiedene Datenquellen wie Leistungsdaten, Kommunikations- und Nutzungsverhalten miteinander und werten sie mit der Hilfe von Algorithmen aus. Auch KI-gestützte Verhaltensanalyse ist heute möglich: So können zum Beispiel bei Videoüberwachung grosse Datenmengen automatisch analysiert werden, zum Beispiel Sprachmuster, Bewegungen oder Interaktionen. Wichtig ist zu ­wissen: All das ist zwar heute technisch und theoretisch machbar, das meiste davon ist aber nicht erlaubt und kann auch nicht ohne weiteres installiert werden.

Klassische Instrumente haben gemeinsam, dass sie normalerweise auf konkrete betriebliche Zwecke ausgerichtet sind: zum Beispiel auf Sicherheit, Organisation oder Leistungsmessung. Deshalb sind sie rechtlich oft zulässig, solange sie verhältnismässig eingesetzt werden und nicht in eine umfassende Verhaltensüberwachung übergehen. Digitale Methoden können oft ununterbrochen und automatisiert Daten erfassen. Dadurch werden deutlich tiefere Einblicke in das Arbeitsverhalten und in die Privatsphäre von Mitarbeitenden möglich. Heikel wird es rechtlich, wenn die Überwachung nicht nur die Leistung, sondern das Verhalten einbezieht, also beispielsweise darauf abzielt, zu erfassen, ob jemand während der Arbeitszeit privat im Internet surft oder wie aktiv jemand am PC ist. So ist es zulässig, eine Kamera zu installieren, wenn es notwendig ist, um die Sicherheit von Mitarbeitenden und Kundschaft zu gewährleisten. Unzulässig ist es hingegen, Aufnahmen zu machen, um zu kontrollieren, wer schnell oder langsam arbeitet, wie lange jemand aufs Handy schaut oder wann und wie oft Pausen eingelegt werden. Problematisch sind daher vor allem Technologien wie Spyware, Activity-Tracking oder Software, die automatisch Mausbewegungen, Tastatureingaben oder Kommunikationsinhalte analysiert, ohne dass die betroffene Person es mitbekommt.

Die rechtlichen Grundlagen liefern das Arbeitsrecht und das Datenschutzgesetz. Zentral ist der Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmenden, der im Obligationenrecht und in der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz verankert ist. Technische Systeme, die Überwachung ermöglichen, sind in der Schweiz nicht grundsätzlich verboten: Sie können eingesetzt ­werden, wenn sie aus Sicherheitsgründen, zur Organisation von Arbeitsabläufen oder zur Qualitäts­sicherung verwendet werden. ­Verboten ist es allerdings, das Verhalten von Mitarbeitenden gezielt zu kontrollieren (siehe Ausführungen in Punkt 3). Zudem regelt das Datenschutzgesetz die Bearbeitung von Personendaten. Der Arbeitgeber darf Daten nur rechtmässig erheben, sie nur für einen bestimmten Zweck verwenden und diese nur im notwendigen Umfang verarbeiten. Ganz wichtig ist auch die Informationspflicht: Mitarbeitende müssen zwingend darüber informiert werden, welche Daten zu welchem Zweck erfasst werden.

Ob eine Überwachungsmassnahme zu weit geht, hängt in der Schweiz weniger vom Instrument als vom Zweck ab. Erlaubt ist sie dann, wenn ein überwiegendes ­Interesse des Unternehmens vorliegt – etwa der Schutz von Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden oder Betriebsgütern, aber auch die ­Sicherstellung effizienter Arbeitsabläufe. Beispiele von zulässigen Massnahmen sind Zeiterfassungssysteme oder Methoden, die Produktion und Leistung erfassen. Auch die Auswertung der Anzahl bearbeiteter Anrufe in einem Callcenter oder die Erfassung produzierter Einheiten gilt grundsätzlich als erlaubt. Wenn der Zweck einer Überwachung auf die Kon­trolle des Verhaltens von Mitarbeitenden abzielt, ist sie nicht zulässig, auch dann nicht, wenn es sich um stichprobenartige Kontrollen handelt. Zentral ist bei jeder Art von Überwachung und Kontrolle die Verhältnismässigkeit. Ein Betrieb muss prüfen, ob eine weniger eingreifende Methode zur Verfügung steht, und die Angestellten im voraus über die Überwachung informieren. Wichtig zu wissen: Selbst wenn Mitarbeitende einer Überwachung zugestimmt haben, ist diese nicht automatisch rechtmässig!

Das Gespräch suchen: Falls Sie das Gefühl haben, die Überwachung gehe in ­Ihrer Firma zu weit oder sei anderweitig problematisch, suchen Sie das Gespräch mit Ihrer Vorgesetzten oder mit der Personalabteilung. Fragen Sie konkret nach Zweck, Umfang und Rechtsgrundlage der Über­wachung. Erkundigen Sie sich auch, ob es im Unternehmen ein Reglement zur ­Nutzung von IT oder zur Überwachung gebe. Falls ja, lassen Sie es sich geben oder schicken.

Mitarbeitende ­haben das Recht, zu erfahren, welche Daten über sie erfasst und ver­arbeitet ­werden und wer ­Zugriff auf diese Daten hat. Fragen Sie im Zweifel ­immer nach! Oft können ­mögliche Verstösse nur so überhaupt erkannt werden.

Als Unia-Mitglied können Sie sich bei Unsicherheiten oder wenn das interne Gespräch nicht zum Ziel führt, über die nächsten Schritte beraten lassen. Sie können sich bei einem Verdacht auch an die Aufsichtsbehörde für Datenschutz EDÖB (Mehr zur Behörde finden Sie hier) wenden. Handelt es sich um einen Verstoss gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen, sollte das kantonale Arbeitsinspektorat ­eingeschaltet werden.

Wichtig: Dokumentieren Sie Verstösse, zum Beispiel mit Screenshots, bewahren Sie Mails und Hinweise auf eingesetzte Software auf. Das ist besonders wichtig, falls rechtliche Schritte eingeleitet werden.