Ratgeber

Änderungskündigung: «Die Zeiten sind hart, Frau Fritschi!»

Martin Jakob

Ihre Firma schickt Ihnen eine Änderungskündigung und will damit schlechtere Bedingungen durchsetzen. Was können Sie jetzt tun?

ULTIMATUM: Mit der Änderungskündigung will die Firma schlechtere Anstellungsbedingungen als bisher durchsetzen. (Foto: Getty)

«Wir würden Sie gern weiterbeschäftigen, Frau Fritschi», fängt der Chef an. Und dann kommt das grosse «Aber» – in Form von Bedingungen, die sich die Firma für die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ausgedacht hat. Zum Beispiel weniger Lohn für die gleiche Arbeitszeit. Oder eine Reduktion des Pensums: «Wir müssen jetzt alle ein Opfer bringen, gälled Si.» Vielleicht soll es auch ein neues Lohnsystem sein mit kleinerem Fixum und höherem, jedoch leistungsabhängigem Provisions-anteil – «Wenn Sie richtig Gas geben im Verkauf, verdienen Sie sogar mehr als heute, Herr Graber!» Oder die Firma schliesst den Standort, an dem Sie gemäss Vertrag arbeiten, und will, dass Sie künftig an den Hauptsitz pendeln, eineinhalb Stunden hin, eineinhalb Stunden zurück: «Wir zahlen Ihnen sogar das Streckenabo, Herr Koller!»

Jetzt erst einmal tief durchatmen. Nicht gleich zustimmen, nichts unterschreiben. Sondern sich erst mal klar werden, was da gerade abläuft. Die Firma möchte den bestehenden Arbeitsvertrag in der aktuellen Form nicht mehr weiterführen. Sie möchte ihn zu ihrem eigenen Vorteil abändern. Aber das kann sie nicht einfach so. Weil der geltende Vertrag von beiden Seiten erfüllt werden muss, und das ohne Abstriche. Deshalb sagt die Firma: «Wir kündigen den bestehenden Vertrag und unterbreiten Ihnen hier einen neuen. Unterschreiben Sie ihn, bleiben wir im Geschäft. Lehnen Sie ab, gilt die Kündigung, und Sie verlassen die Firma.»

Um es bildlich zu sagen: Man tritt Sie in den Hintern und reicht Ihnen dann den kleinen Finger.

Änderungen zu Ihrem Nachteil dürfen nicht rückwirkend gelten.

DIE RECHTSLAGE

Auch wenn es wehtut: dieses Vorgehen ist grundsätzlich erlaubt. Änderungskündigungen sind gültig, wenn sie sachlich begründet sind. Die Gründe können bei der Firma liegen – eine schlechte Auftragslage oder eine Reorganisation zum Beispiel. Oder beim Mitarbeitenden – zum Beispiel, wenn die Leistung massiv abfällt. Allerdings bestehen Einschränkungen:

  • Gibt es keine genügenden sachlichen Gründe – das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Änderungskündigung offensichtlich einzig der Gewinnmaximierung dient –, ist diese missbräuchlich. Dasselbe gilt, wenn die Firma Sie zu sehr unter Druck setzt – zum Beispiel, indem sie Ihnen keine ­Bedenkzeit einräumt, sondern Ihr sofortiges Einverständnis verlangt. Bei Missbräuchlichkeit ist eine Kündigung zwar nicht aufgehoben, aber die Betroffenen können Anspruch auf bis zu sechs Monatslöhne Entschädigung erheben.
  • Vertragsänderungen, die zu ­Ihrem Nachteil sind, kann die Firma nicht rückwirkend geltend machen. Und sie muss die Kündigungsfrist einhalten, die für Ihren laufenden Vertrag gilt.
  • Für Änderungskündigungen gelten die gleichen Sperrfristen wie für ordentliche Kündigungen. Sie sind nichtig, wenn sie während der Erfüllung von Dienstpflichten, während einer Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall oder während der Schwangerschaft und 16 Wochen danach ausgesprochen werden.
  • Der neue Arbeitsvertrag darf keine Bedingungen enthalten, die dem geltenden Arbeitsrecht zuwiderlaufen (zum Beispiel in Bezug auf Höchstarbeitszeiten oder kantonale Mindestlöhne). Besteht ein Gesamtarbeitsvertrag, muss auch der neue Vertrag dessen Bestimmungen einhalten.
  • Ein neuer Vertrag führt nicht zu einem neuen Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Alle Ansprüche, die sich aus Ihrem Dienstalter ableiten lassen, bleiben intakt. Dabei kann es sich um Kündigungsfristen, Lohnfortzahlungen, Feriendauer oder Dienstaltersgeschenke handeln.

IHRE RECHTE WAHREN – UND TAKTIEREN

Die meisten Änderungskündigungen sind unerfreulich, und es ist gut zu verstehen, dass Sie die Nase von dieser Firma gestrichen voll haben. Dennoch sollten Sie nicht gleich den Bettel hinwerfen:

  • Kündigen Sie nicht selber.
  • Prüfen Sie mit der Rechtsberatung der Gewerkschaft, ob die Kündigung missbräuchlich ist, und lassen Sie sich beraten, wie Sie vorgehen könnten.
  • Kommt es in der Firma zu mehreren Entlassungen, und/oder haben auch andere Kolleginnen und Kollegen Änderungskündigungen erhalten? Möglicherweise erreicht die Firma insgesamt die Anzahl der Kündigungen, ab der die Massnahme als Massenentlassung gilt (siehe Tipp).
  • Fragen Sie sich, wie gross die Einbusse für Sie persönlich wirklich wäre. Gefällt Ihnen die Arbeit gut, liegt der Arbeitsort günstig, können Sie die Verschlechterung der Vertragsbedingungen mindestens vorübergehend verkraften? Und: Wie stehen Ihre Chancen, innert kurzer Frist eine Stelle zu finden, an der die Anstellungsbedingungen für Sie mindestens so gut sind wie in der jetzigen Firma vor der Änderungskündigung?
    Beides könnten Gründe sein, den neuen Vertrag zwar zähneknirschend, aber doch zu unterschreiben. Denn so können Sie unter weniger Druck eine neue Stelle suchen. Die Jobsuche ist in ungekündigtem Arbeitsverhältnis immer einfacher als aus der Arbeitslosigkeit heraus.

Akzeptieren Sie den neuen Vertrag nicht, wird die Kündigung durch die Firma gültig. Melden Sie sich danach arbeitslos, entscheidet die Arbeitslosenkasse, ob sie Ihre Arbeitslosigkeit als selbstverschuldet einstuft. Falls ja, brummt sie Ihnen Einstelltage auf, also die Streichung Ihres Taggelds für eine bestimmte Frist. Um diese Frist so kurz wie möglich zu halten oder sogar ganz zu vermeiden, müssen Sie Ihre Argumente vorbringen, weshalb der neu unterbreitete Vertrag für Sie nicht zumutbar wäre (siehe Text rechts).

Entlassen in Massen

Nimmt eine Firma innert 30 Tagen mehrere Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen vor, gilt dies ab einer gewissen Anzahl als ­Massenentlassung:

  • ab 10 Personen in Firmen mit 20 bis 100 Beschäftigten,
  • ab 10 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit 100 bis 300 Beschäftigten,
  • ab 30 Personen in Firmen mit mehr als 300 Beschäftigten.

In diesen Fällen muss die Firma eine ganze Reihe von Vorschriften einhalten. Zum Beispiel muss sie das kantonale Arbeitsamt benachrichtigen, die Angestellten vor der Kündigung informieren und ein Konsultationsverfahren durchführen. Bei Firmen mit 250 und mehr Mitarbeitenden ist zudem ein Sozialplan Pflicht.


Zumutbarkeit Arbeit mit Einbussen

Die Regeln der Arbeits­losenversicherung sind im Grundsatz streng: Die ver­sicherte Person muss jede ihr zumutbare Arbeit unverzüglich annehmen. «Zumutbar» heisst: Die Anstellungsbedingungen entsprechen den berufs- und ortsüblichen, sicher aber den gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Bedingungen. Solange dies erfüllt ist, müssen Lohneinbussen bis zu 30 Prozent hingenommen werden. Als zumutbar gilt ein Arbeitsweg von ­maximal je 2 Stunden für den Hin- und den Rückweg.

RÜCKSICHTEN. Zu beachten ist jedoch immer auch die individuelle Situation der Betroffenen: Die Arbeit muss auf ihre Fähigkeiten oder auf die bisherige Tätigkeit Rücksicht nehmen, aber auch auf die Gesundheit und die Familienverhältnisse. Wird es zum Beispiel für eine ­alleinerziehende Person unmöglich, ihre Betreuungspflichten wahrzunehmen, weil ihr die Firma neue Arbeitszeiten vorschreibt, kann der neue Vertrag durchaus unzumutbar sein.

DUMPING. Nimmt eine ­Firma die Änderungskündigung einzig zum Zweck des Lohndumpings vor, gilt die Arbeit unter den neuen Bedingungen als unzumutbar. Vertragsänderungen, die eine Reduktion der Arbeitszeit mit proportionaler Kürzung des Lohns vorsehen, gelten anderseits nicht als Verschlechterung der ­Arbeitsbedingungen und ­damit als zumutbar. Frauen, die nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub nur noch ein reduziertes Pensum angeboten erhalten, sind also vergleichsweise schlecht geschützt.

Schreiben Sie einen Kommentar

Bitte füllen Sie alle mit * gekennzeichneten Felder aus.