Ratgeber

Wenn die Firma Ihre Weiterbildung mitfinanziert: Achtung, goldene Fesseln!

Martin Jakob

Beteiligt sich die Firma an den Kosten Ihrer freiwilligen Weiter­bildung, stellt sie in der Regel Bedingungen. work erklärt, was erlaubt ist – und was nicht.

KÜNDIGUNGSSPERRE: Die Dauer der Bindung an die Firma muss verhältnismässig sein. Bei hohen Schulkosten sind bis zu drei Jahre statthaft. (Foto: Dreamstime)

Im Bild bleiben! Vorwärtskommen! Lebenslanges Lernen! Fit für die Zukunft! Wir kennen die Schlagworte, und wir lesen das Weiterbildungs­gesetz von 2017: «Die öffentlichen und die privaten Arbeitgeber begünstigen die Weiterbildung ­ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter», steht da in Artikel 5. Aber auch: «Der einzelne Mensch trägt die Verantwortung für seine Weiterbildung.»

Aha. Arbeitnehmende sind also für ihre Weiterbildung selber verantwortlich, dürfen aber mit «Begünstigung» rechnen. Ein ziemlich zahnloser Tiger, der im Einzelfall kaum Hilfe leistet. Auch im Obligationenrecht finden sich keine Bestimmungen zur Weiterbildung. In den Gesamtarbeitsverträgen GAV (siehe work-Tipp, unten) ist je nach Branche und Vertrag konkreter ausformuliert, in welchem Umfang sich die Firma an Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden beteiligt –­ sei es an den Kosten oder durch zeitliche Freistellung für Kurs- und Schulbesuche.

BEIDSEITIGER NUTZEN

Wenn Sie also eine Weiterbildung in Ihrer Branche machen wollen, die über den GAV hinausgeht, dann schlägt die Stunde des Verhandelns.

Bei unverschuldeter Entlassung müssen Sie nichts zurückzahlen.

Ob sich der Detailhandelsfachmann zum Detailhandelsspezialisten weiterbildet oder die ­Polymechanikerin zur Produk­tionsfachfrau: aus der Weiterbildung ziehen beide Seiten einen Nutzen. Die Betriebe profitieren von den zusätzlichen Kenntnissen und Fertigkeiten ihrer Mitarbeitenden, und diese verbessern ihre Qualifikation und damit auch die Chancen auf höhere Stellung und höheren Lohn.

Allerdings: Ohne Schweiss kein Preis. Berufsbegleitende Bildung braucht Zeit – Schulzeit und Lernzeit –, und sie kostet Geld. Verhandlungssache ist nun, inwieweit sich die Firma an diesem Aufwand beteiligt.

  • Kosten: Die Firma übernimmt die direkten Schulungskosten (Kurskosten, Schulmaterial, Prüfungsgebühr) teilweise oder ganz.
  • Zeitaufwand: Die Firma lässt die bildungsbedingten Absenzen teilweise oder ganz als Arbeitszeit ­gelten. Oder sie gewährt eine ­vorübergehende Reduktion des Pensums (mit entsprechender Lohnreduktion), mit garantierter Rückkehr zum vorherigen Beschäftigungsgrad nach Abschluss der Ausbildung. Sobald sich die Firma freiwillig an Ihren Weiterbildungskosten beteiligt, will sie sicherstellen, dass sie von Ihrem neu erworbenen Know-how auch profitieren kann. In den meisten Fällen wird sie deshalb Bedingungen stellen, die in einer Weiterbildungsvereinbarung festgehalten sind. Diese enthält:
  • Umfang der Kostenbeteiligung: Art der Weiterbildung, Kosten, ­finanzielle Beteiligung des Unternehmens und Gewährung von ­arbeitsfreien, bezahlten Zeiten.
  • Kündigungssperre: Die Arbeitnehmenden verpflichten sich, nach abgeschlossener Weiterbildung eine gewisse Zeit im Unternehmen zu bleiben. In der Regel gilt eine Verpflichtungsdauer von bis zu drei Jahren als zulässig, je nach Umfang und Kosten der Weiterbildung. In seiner Mustervereinbarung sieht zum Beispiel der Kaufmännische Verband pro 5000 Franken Kostenbeteiligung der Firma eine zusätzliche Verpflichtungszeit von sechs Monaten nach Abschluss der Weiterbildung vor.
  • Berichtspflicht: Sie müssen Ihre Firma periodisch über den Verlauf der Weiterbildung informieren. Bei Abbruch oder anderen Vorkommnissen, welche die Länge und/oder die Kosten beeinflussen, jeweils sofort.
  • Rückerstattungspflicht: Die Firma verpflichtet die Arbeitnehmenden zur Rückerstattung der Kostenbeiträge, falls sie das Unternehmen vor dem Ende der Kündigungssperre verlassen. Dabei muss die Höhe der Rückerstattung mit der Zeit abnehmen. Zum Beispiel: Erfolgt die Kündigung bei einer Sperre von drei Jahren im ersten Jahr nach Abschluss der Ausbildung, sind 75 Prozent zurückzubezahlen, im zweiten Jahr 50 Prozent und im dritten noch 25 Prozent. Eine Nachverrechnung von ausbildungsbedingten Zeitgutschriften ist nicht üblich. Ausserdem entfällt die Pflicht zur Rückerstattung komplett, wenn die Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmenden durch die Firma erfolgt.
  • Lohnstillstand: Die Firma kann festlegen, dass während der Ausbildungszeit und in der Zeit der Kündigungssperre keine individuellen Lohnerhöhungen erfolgen. Durch Rahmenverträge festgelegte Lohnerhöhungen gelten jedoch in jedem Fall.

GUT VORBEREITEN

Weil keine Gesetze oder Verordnungen solche Weiterbildungsvereinbarungen griffig festlegen, haben die Firmen und ihre Mitarbeitenden Verhandlungsspielraum.

Verhandeln Sie zielstrebig und selbstbewusst.

Bereiten Sie sich auf das Gespräch mit den Vorgesetzten deshalb gut vor. Erkundigen Sie sich nach den Üblichkeiten innerhalb der Branche und im Unternehmen. Begründen Sie den konkreten Nutzen für die Firma. Formulieren Sie Ihr Laufbahnziel. Dokumentieren Sie den Bildungsgang sorgfältig: die Inhalte, die Kosten, den Abschluss, die Reputation der Ausbildungsstätte. Verhandeln Sie selbstbewusst und zeigen Sie sich ­entschlossen, diesen Schritt vorwärts zu machen. Und falls Ihre Chefin für Ihren Weiterbildungsplan kein Musikgehör hat: als zielstrebige Mitarbeitende sind Sie ja wahrscheinlich in einem anderen Unternehmen hochwillkommen!

Ihr GAV und die Weiterbildung

Je nach Gesamtarbeitsvertrag reichen die Bestimmungen von einem minimalen Zeitbudget, das Mit­arbeitende pro Jahr für freiwillige Weiterbildung zur Verfügung haben, bis zur garantierten Beteiligung der Firma an den Kosten von branchenbezogenen Schulungen. Konsultieren Sie also Ihren Arbeitsvertrag und den für Sie geltenden GAV, bevor Sie in Verhandlungen einsteigen. Alle Informationen zu den GAV finden Sie im GAV-Service der Unia: www.gav-service.ch.


Die klaren Fälle Zahlen muss, wer befiehlt

Es gibt auch Situationen, in denen über Weiterbildungs­kosten nicht lange diskutiert werden muss. Dazu zwei Beispiele: Hannelore G. arbeitet in der Montageabteilung eines Produktionsbetriebs und soll künftig eine neue Aufgabe übernehmen. Zur Vorbereitung schickt sie der Chef in einen zweiwöchigen Kurs. «Vom Know-how profitieren Sie fürs ganze Leben», sagt er, «aber wir übernehmen die Hälfte der Kosten, und die Hälfte Ihrer Absenz rechnen wir Ihnen als Arbeitszeit an!» macht er Frau G. den Kursbesuch schmackhaft. Aber nix da mit halbe-­halbe. Wenn die Firma eine Weiterbildung anordnet, trägt sie auch deren Kosten zu ­hundert Prozent, und die gesamte Ausbildungszeit gilt ­als Arbeits­zeit. Mehr noch: Liegt der Kursort weiter entfernt als der Firmenstandort, hat Hannelore G. auch die zusätzlichen Wegkosten zugute, ebenso gilt der Zeitaufwand für die längere Strecke als Arbeitszeit.

BRANCHENFREMD. Anders, aber nicht minder klar ist die Sache im zweiten Fall: Bettina F., Küchenchefin einer Kantine, engagiert sich politisch als ­Gemeinderätin und möchte nun eine Schulung in Öffentlichkeitsarbeit machen. Eine Fachhochschule bietet dazu ­einen zehntägigen Kurs für 4300 Franken an. Hier kann Bettina F. weder mit einem Kostenbeitrag der Firma rechnen – schliesslich zählt Öffentlichkeitsarbeit nicht zu ihren beruflichen Aufgaben –, noch darf sie Arbeitszeit für die Ausbildung einsetzen. Und würden die Kurstage auf Werktage ­fallen, müsste sie dafür um unbezahlten Urlaub bitten oder sich die Fehlzeit an die Ferien anrechnen lassen.

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